Tâches à exécuter :

Opérationnaliser la stratégie RH pour permettre la mise en œuvre de la stratégie de l'unité commerciale :

1.       Traduire la stratégie du groupe et de la ligne d'activité en plans opérationnels à exécuter au niveau de l'unité commerciale.

2.       Responsable de l'intégration de ces plans dans le plan global des ressources humaines du pays et de s'assurer que tous les décideurs clés de l'unité commerciale comprennent les liens et la manière dont la stratégie des ressources humaines permettra à leurs unités commerciales d'être opérationnelles.

3. Examiner les analyses et les mesures de santé organisationnelle telles que les questions disciplinaires, les griefs, l'absentéisme et d'autres mesures organisationnelles dans l'ensemble des unités commerciales sur une base trimestrielle. Déterminer s'il existe des domaines préoccupants et envoyer des équipes Ressources humaines et culture pour analyser et enquêter plus en détail. Élaborer et mettre en œuvre des actions pour résoudre les problèmes.
4. Examiner les analyses détaillées qui soutiennent les fiches dévaluation des ressources humaines sur une base mensuelle. Déterminer les domaines préoccupants et élaborer des actions pour y remédier (par exemple, un taux de rotation élevé parmi les employés les plus performants).
5. Identifier les tableaux de bord standard des ressources humaines les plus pertinents pour les unités commerciales prises en charge et inclure des mesures qui fourniront des informations et éclaireront les décisions commerciales qui favoriseront la réalisation des 8bjectifs commerciaux. Mettre en évidence les mesures clés pour les dirigeants d'entreprise. Les aider à comprendre ce que les mesures signifient pour leur entreprise. Fournir des informations à l'équipe centrale de veille économique s'il existe de nouveaux besoins de l'entreprise.
6. Évaluer les besoins en matière de capacités et de main-d'œuvre pour soutenir la stratégie commerciale depuis le démarrage jusqu'à la maturité, en intégrant les actions requises de toutes les parties prenantes des Ressources Humaines.
7. Définir l'approche de changement des personnes pour le changement initié dans l'entreprise ou dans le cadre de la politique Personnes et culture. Sassurer que les partenaires commerciaux disposent des compétences et des outils adéquats pour accompagner l'entreprise dans les changements.
8. Conseiller l'entreprise sur le niveau de consultation des employés et des syndicats requis pour les changements clés.
9. Collaborer avec la direction de l'unité commerciale pour s'assurer que l'entreprise est dotée de ressources appropriées.
10. Identifier les domaines dans lesquels la prestation de services est affectée par des structures déficientes, des ressources ou des lacunes en termes de capacités. Travailler avec les différents cadres pour apporter des modifications à leurs structures organisationnelles afin de permettre une meilleure prestation de services ou une amélioration des performances commerciales.
11. Examiner l'architecture des postes du secteur d'activité au moins une fois par an pour déterminer s'il y a eu une augmentation du nombre de niveaux de postes, des incohérences dans les conventions d'intitulé de poste et rechercher des améliorations et des possibilités de normalisation. Travailler avec les propriétaires de familles de postes pour procéder à des ajustements.
12. Examiner la combinaison des niveaux de grade, des ressources permanentes et non permanentes, des étendues de contrôle et des niveaux dans le secteur d'activité pour déterminer s'il existe des domaines à améliorer.
13. Examiner la composition de la main-d'œuvre du point de vue de la diversité. Identifier les obstacles systémiques à la réalisation des objectifs de diversité et élaborer des programmes pour y remédier. Faire appel au soutien de l'équipe centrale de diversité si nécessaire.
14. Pendant les cycles budgétaires annuels et semestriels, collaborer avec le service financier pour garantir l'exactitude des prévisions d'effectifs et de budget.
15. Participer aux entretiens pour les nominations de cadres et fournir des informations aux équipes de recrutement pour les décisions d'embauche.
16. Assurer la liaison avec ROA Reward, examiner et fournir des informations sur les offres faites et approuver les packages proposés conformément aux seuils de gouvernance des récompenses.
17. Établir et gérer un cadre de gouvernance qui garantira une gestion prudente des ressources d'urgence par rapport au budget et assurera le respect de la législation concernant l'emploi de ressources non permanentes.
18. Représenter la fonction People & Culture lors des sessions d'orientation des nouveaux employés. Evaluer les commentaires des participants et contribuer à l'amélioration continue du contenu de l'orientation.
19. Collaborer avec l'entreprise "dans la mise en place de sessions d'intégration et d'orientation pour les nouveaux employés afin d'assurer une intégration transparente dans l'organisation.
20. Mener des entretiens de sortie pour les employés qui ont démissionné. Fournir une vue consolidée de l'unité commerciale sur les raisons des départs des employés talentueux ou très performants.
21. Piloter la planification formelle de la succession pour les postes clés. Examiher le vivier de successeurs disponibles au sein du secteur d'activité. Élaborer et déployer des interventions pour améliorer le ratio de successeurs prêts à l'emploi. Veiller à ce que les considérations de diversité et les plans de développement des talents soient intégrés aux plans de succession.
22. Identifier, dans le cadre des discussions sur les talents de l'entreprise, les candidats qui ont le potentiel d'être placés en mission internationale. Piloter le processus d'organisation des opportunités pour les individus.
23. Gérer de manière proactive le conseil d'administration et les régulateurs des pays concernant les initiatives de gestion stratégique des talents et de planification de la succession pour les postes clés de la banque, en particulier
24. Autour de l'équilibre entre les besoins locaux et les besoins des expatriés afin de garantir que ces postes restent dotés de ressources compétentes et capables à tout moment et que les postes vacants ne perturbent pas l'efficacité de l'entreprise.
25. Adopter le modèle d'engagement du groupe, l'aligner sur le pays et mettre en ceuvre le modèle d'engagement par l'opérationnalisation de ces activités.
26. Piloter l'analyse du déficit de compétences dans l'unité commerciale en collaborant avec des spécialistes de l'apprentissage et en fournissant une vision prospective des besoins de l'entreprise. Identifier les formations et autres opportunités de développement déjà disponibles dans la banque. En partenariat avec les responsables hiérarchiques et la formation et le développement, développer des interventions spécifiques pour répondre aux besoins de l'entreprise lorsque les programmes existants ne répondent pas aux exigences.

Conseiller les entreprises sur l'engagement des employés, la gestion des performances, les talents et les meilleures pratiques en matière de récompense

27. Collaborer avec l'entreprise pour piloter le processus de définition des objectifs dans l'unité commerciale conformément aux objectifs de l'unité commerciale. Encadrer les responsables de ligne commerciale sur les aspects processus et qualité de la définition des objectifs.
28. Examiner la qualité d'un échantillon d'objectifs de performance à la fin de chaque cycle et développer des interventions pour remédier aux mauvaises pratiques de définition des objectifs. S'assurer que les partenaires commerciaux People & Culture sont équipés pour aider les responsables de ligne à s'améliorer.
29. Coordonner et présider les exercices de modération des performances au niveau de la haute direction de l'entreprise. Conseiller la ligne sur la répartition appropriée des performances compte tenu des performances de leur unité commerciale.
30. Suivre tous les employés sur les plans d'amélioration des performances et surveiller l'impact du processus. S'assurer que toutes les exigences de gouvernance sont respectées.
31. Collaborer avec des fournisseurs de ressources tiers (tels que des services d'emploi temporaire) pour définir les attentes de performance pour les ressources qu'ils fournissent. Créer des mécanismes qui recueillent les commentaires des responsables de ligne lorsque des ressources non permanentes sont déployées et résoudre les problèmes de performance systémiques avec les fournisseurs de ressources.
32. Travailler avec la direction des fournisseurs du groupe pour déterminer les fourchettes de tarifs et les conditions générales acceptables pour les ressources non permanentes. Sassurer que l'entreprise se conforme à la gouvernance du groupe concernant l'utilisation des ressources non permanentes.
33. Collaborer avec les dirigeants de l'unité commerciale affectée pour expliquer le cadre de rémunération et la manière dont il soutient leurs objectifs commerciaux. Piloter la définition du budget de l'unité commerciale pour les coûts du personnel et la formation en fournissant une expertise sur les augmentations de salaire prévues, les changements dans la composition de la main-d'œuvre et les lacunes de compétences qui peuvent apparaître en raison de nouveaux domaines d'intérêt stratégique dans l'entreprise.
34. Examiner les variations du coût global de la masse salariale de l'unité commerciale sur une base mensuelle et assurer la corrélation avec les mouvements de l'entreprise.
35. Piloter l'allocation des bonus et des augmentations de l'unité commerciale. Vérifier les allocations de bonus et d'augmentations dans l'ensemble de la fonction commerciale et s'engager auprès des dirigeants d'entreprise lorsque des changements sont nécessaires. Faciliter, remettre en question et soutenir les processus de réclamation à cet égard.
36. Accéder à l'efficacité des programmes de reconnaissance en place dans l'unité commerciale. Collaborer avec les pairs de People & Culture dans l'ensemble du groupe pour apporter des ajustements aux programmes.
37. Faciliter l'identification des talents, l'évaluation du potentiel, l'examen des talents et la planification du développement dans les différentes unités commerciales. Assurer la participation des dirigeants d'entreprise à la conduite des interventions de développement et du mentorat. Travailler avec l'apprentissage et le développement pour identifier le développement le plus efficace par rapport aux besoins individuels des talents identifiés.
38. Assurer l'intégration du calendrier People & Culture dans le calendrier de l'entreprise. Informer proactivement la direction de l'unité commerciale au début des événements majeurs du calendrier People & Culture (par exemple, lorsque le processus de rémunération annuelle démarre) et s'assurer que les activités et processus du cycle de vie P&C sont exécutés de manière transparente.
39. S'assurer que la fonction P&C fournit à l'entreprise des solutions P&C intégrées et pertinentes sur le plan commercial, qui répondront aux objectifs de l'entreprise.

Superviser la gouvernance des processus liés aux personnes et à la culture

40. Fournir des informations et assister aux réunions du conseil d'administration de manière ponctuelle.
41. Superviser les services de soutien aux personnes et à fa culture de l'entreprise Standard Bank Group Trust basée en RDC, qui incluent des partenariats commerciaux et des offres de services partagés tout au long du cycle de vie de l'employé o Agir en tant que secrétaire du comité du fonds de pension en vertu du rôle de responsable de P&C. Coffre d'avantages comprend la participation aux réunions trimestrielles, la liaison avec les actuaires et les administrateurs du fonds
42. Responsable de la gestion du secrétariat du fonds de pension.

Diriger l'équipe People & Culture

43. Développer une équipe très pervrmante en intégrant le processus de performance de la banque, un retour d'information régulier sur les performances et un encadrement. Gérer les mauvaises performances. Motiver les membres de l'équipe et s'assurer qu'ils reçoivent une reconnaissance pour leur travail bien fait.
44. Déterminer les besoins de développement de l'équipe et s'assurer que les opportunités de développement (formation, rotation, apprentissage sur le terrain) sont budgétisées et exécutées.
45. Maintenir un plan de succession pour l'équipe en examinant les compétences de l'équipe au moins deux fois par an et en discutant de carrière avec eux.
46. Interviewer et recruter de nouveaux membres de l'équipe, y compris la détermination du salaire approprié avec la contribution du partenaire commercial People & Culture pour People & Culture.
47. Créer des plans de main-d'œuvre pour le secteur afin de garantir que les besoins commerciaux actuels et futurs peuvent être satisfaits. Ces plans doivent être revus au moins deux fois par an. Utiliser les approbations d'effectifs sur une base annuelle et comme contribution aux cycles de budgétisation financière.
48. Créer des plans de congés trimestriels pour assurer une couverture adéquate au sein de l'équipe. Approuver les demandes de congés et les demandes de vente de congés.
49. Surveiller les heures supplémentaires sur une base mensuelle. Analyser les raisons des heures supplémentaires et créer des mesures pour résoudre les problèmes.
50. Si nécessaire, lancer des processus disciplinaires pour les membres de l'équipe. Résoudre les griefs soulevés par les membres de l'équipe, en les faisant remonter uniquement s'ils ne sont pas résolus,
51. Surveiller l'avancement des livrables.
52. Évaluer les demandes de nouvelles ressources (personnel, budget et équipement) et motiver les détenteurs pour approbation.
53. Obtenir une compréhension approfondie de la stratégie commerciale et la traduire en livrables d'équipe.
54. Analyser les performances de l'équipe et combler les lacunes dans les processus, la technologie ou les personnes qui pourraient empêcher la réalisation des objectifs définis. Travailler avec le groupe Personnes et culture si nécessaire.
55. Surveiller les dépenses du service par rapport aux budgets approuvés. Approuver les bons de commande et les factures dans le cadre du mandat financier alloué. Transférer les éléments hors budget ou supérieurs au mandat approuvé à un responsable plus expérimenté.
56. Gérer efficacement et évaluer en permanence les performances des fournisseurs externes existants par rapport aux SLA
57. Collaborer avec le service des achats IARD du Groupe pour conclure des contrats avec de nouveaux fournisseurs afin de garantir que les SLA répondent aux normes minimales du Groupe.
58. Identifier en permanence les domaines du service qui peuvent fonctionner plus efficacement ou dont les coûts peuvent être réduits.
59. Examiner les fiches d'évaluation sur une base mensuelle et compiler des vues récapitulatives pour la prise de décision.
60. S'assurer que les processus, les exigences de contrôle et les cadres de gestion des risques en place pour le domaine sont compris par to s les membres de l'équipe.
61. Assurer le respect et l'adoption des exigences applicables en matière de travail et/ou de réglementation.
62. Examiner les rapports d'assurance et d'audit relatifs au domaine et contribuer à l'élaboration et à la mise en ceuvre de plans de remédiation.
63. S'assurer que toutes les preuves requises pour les examens de contrôle et les audits sont fournies en temps opportun.
64. Consigner les incidents de risque résultant d'erreurs opérationnelles ou de fraudes au sein du service- Participer aux enquêtes officielles. S'assurer que tous les événements sont correctement analysés et clos.
65. S'assurer que les équipes comprennent les exigences de conformité de la fonction. Créer des actions pour combler les lacunes. Surveiller la participation à la formation sur la conformité sur une base mensuelle et s'assurer que les équipes comprennent l'importance de la suivre.
66. S'assurer que tous les membres de l'équipe comprennent les exigences de contrôle liées au contrôle d'accès physique et aux systèmes et aux autres exigences de sécurité de l'information.
67. S'assurer que le service dispose d'un nombre suffisant de représentants en matière de santé et de sécurité formés.
68. Superviser et rendre compte du fonctionnement efficace et des services fournis par la fonction des services partagés du HC dans le pays.

Profil recherché :

Type de diplôme :                                                     Domaine d'études :                                                             Obligatoire Préféré :

Licence / Master Human Resources or Industrial Psychology.                                                     Requis

Experience                                     Détails de l'expérience                                     / référé

8-10 années Vaste expérience et compréhension approfondie du capital humain       Requis

Nombre total d'années d'expérience 10 ans

COMPÉTENCES COMPORTEMENTALES - ESSENTIELLES

Passer à l'action    Il s'agit d'agir pour atteindre les objectifs de l'organisation. Il s'agit d'être énergique, de faire preuve d'initiative et d'être orienté vers l'action.

Articuler les informations il s'agit d'exprimer efficacement des idées et des préoccupations, de faire des présentations, d'expliquer des choses aux autres et de faire preuve de confiance dans l'interaction avec d'autres personnes, qu'il s'agisse d'étrangers ou de connaissances.

Produire des résultats Il s'agit de s'assurer que les tâches sont accomplies dans les délais impartis. Les comportements mis en avant dans cette compétence sont le travail à un rythme soutenu, le maintien de la productivité et la capacité à effectuer plusieurs tâches à la fois.

Examen des informations Cette approche met l'accent sur le raisonnement logique, notamment lorsqu'il s'agit de comprendre l'information et de la communiquer clairement par écrit. Le raisonnement logique s'appuie sur une approche factuelle ou objective.

Examen des informations Analyse et traite l'information ; pose des questions approfondies ; s'efforce de trouver des solutions aux problèmes.

Vérification des détails La compétence « Vérification des détails » consiste à vérifier et à confirmer soigneusement les détails d'une tâche. Un autre comportement associé à la compétence « Vérification des détails » est la précision. La précision exige que les individus aient une forte orientation qualité ainsi qu'une approche minutieuse et détaillée lors de l'exécution des tâches afin d'éviter de commettre des erreurs.

Comment Postuler

Les personnes intéressées sont priées d'adresser leurs candidatures par e-mail à l'adresse électronique  en reprenant l'intitulé du poste en objet de leur e-mail. Les dossiers comprendront uniquement une lettre de motivation ainsi qu'un Curriculum Vitae détaillé à jour en anglais renseignant les numéros de téléphone et adresses e-mails d'au moins trois personnes de référence.

Seuls les candidats de nationalité congolaise remplissant les critères susmentionnés seront considérés pour la suite du processus. Il sied de préciser que les candidatures féminines sont vivement encouragées et que la maîtrise de l'anglais oral et écrit sera un élément déterminant dans la sélection des profils.

La date de clôture pour la réception des candidatures est fixée au mercredi 15 janvier 2025 à 17h00'

La Direction des Ressources Humaines

Toutes les personnes qualifiées et intéressées par ces offres sont invitées à déposer :

NB : contacter l’ONEM si besoin d’accompagnement